Riporto l’interessante articolo del 5 luglio 2007, su La Repubblica, a firma di Federico Pace. La selezione del personale è diventata ormai un lungo rituale, che a volte dura mesi, altre volte settimane e dove i colloqui raramente sono uno solo e nella media tre o più. Sono le conseguenze naturali di un’esubero di lavoratori nel terziario e della propensione delle aziende ad affidarsi a società di intermediazione che hanno spesso la tendenza a rendere il processo più lungo del dovuto. Come se il lavoro del candidato fosse ‘fare i colloqui’.
Va aggiunto che molte agenzie di selezione fanno pre-selezione, chiamando i candidati ancora prima che ci siano ricerche idonee alla loro professionalità. Già qui, si parte da un colloquio inutile che potrebbe essere fatto al momento effettivo della selezione.
Vuoi un posto di lavoro? Fai almeno tre colloqui di Federico Pace
Sempre più lungo l’iter delle imprese per selezionare le persone. In molte anche test tecnici e prove di personalità. “Così non sbagliamo”. Ma i ragazzi si lamentano: “Ci convocano troppo tardi e poi non ci fanno sapere niente” e per la metà di loro il selezionatore non riesce a farsi l’opinione giusta. Alla fine molti rifiutano l’offerta. Il dietro le quinte delle assunzioni nelle aziende italiane nei risultati dell’indagine Gidp e Miojob
di FEDERICO PACE
Le imprese, come spose ritrose, hanno bisogno di essere sedotte e convinte. Con loro ci vuole pazienza e perseveranza. Si deve essere pronti ad aspettare e superare molte prove, prima che si concedano per dichiarare il fatidico “sì”. Il pugno di candidati fortunati che riescono ad arrivare fino in fondo, a un passo dall’assunzione, devono infatti affrontare almeno tre colloqui di lavoro prima che il direttore del personale infine conceda la sua approvazione. E’ questo uno dei risultati dell’indagine realizzata dal nostro network insieme all’Associazione dei direttori delle risorse umane (Gidp/Hrda) che ha sentito l’opinione di 120 direttori del personale e di 3.050 candidati.
La strada che porta ad un’assunzione è un lungo rito di seduzione nel quale tutti stanno molto attenti alla decisione che prenderanno. Tutti con il timore di sbagliare e non indovinare la scelta. Il 59 per cento dei datori di lavoro interpellati, secondo l’indagine, preferisce valutare con molta attenzione le persone che si presentano e, prima di offrire un posto di lavoro, chiede ai candidati migliori di tornare tre volte o anche di più. Minore invece la quota di imprese (il 39 per cento) che incontra due volte il candidato mentre solo il 2 per cento si accontenta di un unico incontro (vedi tabella).
A scegliere il candidato, almeno nelle imprese strutturate, non è un solo individuo ma una specie di equipe trasversale. “L’area della selezione – dice Paolo Citterio, presidente nazionale di Gidp (leggi l’intervista integrale) – fa lo screening iniziale. Da qui escono fuori una decina di candidati. Questi fanno il primo colloquio con l’area della selezione che ne sceglie cinque. A questo punto il direttore delle risorse umane li incontra e ne sceglie tre per il colloquio finale. E’ poi la linea o la direzione staff nella quale deve poi essere inserita la figura a fare l’ultima scelta con il supporto delle risorse umane”.
E i ragazzi per sostenere tutti questi colloqui non si tirano indietro e viaggiano. Tanto che il 21 per cento ha sostenuto l’ultimo colloquio in una regione diversa da quella di residenza e il 5 per cento addirittura in un’altra nazione. Un altro quarto è andato in una città diversa da quella in cui abita anche se nella stessa regione. La metà di loro ha avuto invece la fortuna di potere incontrare il potenziale datore di lavoro nella stessa città in cui abita (vedi tabella).
Incontrare più volte la stessa persona permette di ridurre in qualche modo l’errore. “In genere – spiega Umberto Tossini, direttore delle risorse umane e organizzazione di Automobili Lamborghini (leggi intervista) – avere più di un incontro consente di vedere il candidato in situazioni diverse ed evitare di farsi dominare da una sensazione soggettiva. Nel processo di selezione arrivare con un solo candidato non è molto corretto. Confrontare fra di loro, più volte, le persone permette di fare capire meglio al collega capo di primo livello di cosa ha bisogno. Alle volte scopre di aver necessità di qualcosa diverso da quello che credeva”.
Ma non basta. Per i livelli più elevati i colloqui possono diventare anche di più. “Per posizioni dirigenziali – dice Pietro Foschi di Bureau Veritas Italia (leggi l’intervista)– diventa tassativo l’incontro con la direzione generale ed, in alcuni casi, con il responsabile funzionale a livello di Gruppo. Più che il singolo colloquio, è l’insieme dei colloqui che il candidato deve sostenere a determinare la decisione”. Inoltre, la metà delle imprese somministra anche dei test tecnici e di personalità.
La ricerca di informazioni. Ma anche prima del colloquio le imprese cercano di sapere quanto più possibile sul candidato. Tanto che il 66 per cento raccoglie informazioni prima di chiamare una persona per un incontro. Spesso chiedono al network e ai colleghi della propria azienda, ma alle volte contattano, pure se più di rado, l’impresa dove lavora il candidato o fanno anche una ricerca del nome e cognome, della persona che incontreranno, sui motori di ricerca di internet (vedi tabella).
Mancato avviso. Non sempre però i candidati vengono avvertiti per tempo. Tanto che il 42 per cento dice di essere stato chiamato con solo due o tre giorni di anticipo e un altro 12 per cento ha avuto solo un giorno per prepararsi (vedi tabella).
Quel pugno di fortunati. Ma quanti sono quelli riescono ad arrivare al colloquio di lavoro? La gran parte dei selezionatori (il 64 per cento) ne chiama meno di sette per assegnare un posto di lavoro e un quarto tra sette e dieci. Solo il dieci per cento fa arrivare alla fase finale più di dieci candidati.
Quello che conta. A valere è un mix di competenze e di qualità comportamentali. “Oggi nella valutazione di un candidato – spiega ancora Pietro Foschi – siamo giunti ad una situazione di quasi equilibrio fra il peso della competenza tecnica dimostrata e quello degli aspetti comportamentali e relazionali. La capacità di dimostrare di essere motivati dalla proposta ha sicuramente un peso determinante.” A dire dei direttori del personale, durante quell’incontro che dura ciascuna volta tra i 30 e i 60 minuti, quello che non deve fare un candidato è di non dire la sua se non sente di potere argomentare con precisione le sue opinioni.
Più partecipazione. “Prima i candidati – dice Paolo Citterio – rispondevano semplicemente alle domande. Adesso sono molto più “allertati”, aggiungono spesso le motivazioni per un cambiamento di lavoro: i progetti, le tensioni ideali, l’ambizione di essere utili per l’impresa, il fare carriera. Da un lato è un cambiamento generazionale, maggior maturità, leggono molto specie in materia di lavoro, consultano i siti, gli intranet aziendali, il mercato è più difficile,quindi vogliono aggiungere qualcosa di loro che li distingua, dall’altro forse questo atteggiamento è dovuto al sempre maggior numero di colloqui a cui le persone sono chiamate a svolgere”. Già. Un quarto di chi cerca lavoro, nell’ultimo anno ha sostenuto più di sei colloqui di lavoro con diverse imprese e di questi il due cento è arrivato a sostenerne più di venti (vedi tabella).
L’insoddisfazione del candidato. Ma qual è il giudizio che i candidati danno di quel che accade dentro quelle quattro mura? Poco meno della metà (il 45 per cento) ritiene che l’esaminatore non si sia potuto fare una giusta opinione di sé pure se la gran parte ha detto di avere affrontato con tranquillità l’incontro. Ma quello che forse non va proprio giù è il fatto che non sempre le imprese comunicano l’esito del colloquio (il 41 per cento dice di non avere ricevuto alcuna notizia dall’impresa).
L’occasione inattesa. Però durante il colloquio può succedere anche di trovare una sorpresa e vedersi proporre un lavoro diverso da quello che ci si aspettava. Alla gran parte dei responsabili delle risorse umane (l’82 per cento) è successo di avere poi deciso di assumere il candidato per un ruolo diverso da quello per cui l’aveva chiamato.
Il rifiuto del lavoro. Ma non decidono solo i responsabili delle risorse umane. Alla fine infatti quella specie di matrimonio tanto difficile da combinare va in aria, non solo perché è l’impresa a dire di “no”, ma anche perché è il candidato che non ne vuole sapere. Perché si è accorto che la “sposa” (o “lo sposo”) non vale poi tanto come credeva e le condizioni che gli prospetta non sono così allettanti (vedi tabella). Alla fine si preferisce rinunciare e rimettersi a cercare. Sperando di trovare infine quello che si merita davvero.
