GIUSTA CAUSA DI LICENZIAMENTO: UN SOLO ERRORE NON BASTA

Si è espressa così la Corte di Cassazione, con sentenza del 22 Giugno 2009 (Cassazione, sez. LAVORO, sen. n. 14586 del 22 giugno 2009) nei confronti di un’azienda che aveva ritenuto opportuno procedere al licenziamento di un operaio per essersi allontanato dalla postazione di lavoro senza avvisare e senza preventivo permesso. L’azienda ha voluto leggere in questo comportamento una giusta causa per il licenziamento. La Cassazione ha invece accolto la tesi della difesa che si è basata essenzialmente su tre fatti:

1) Il lavoratore si è allontanato dalla sua postazione ma rimanendo nell’edificio dell’Impresa

2) Il lavoratore allontanandosi dalla sua postazione non ha causato danni alla produzione o ad altri lavoratori

3) L’episodio è stato unico, non reiterato

Ha infatti ribadito la Cassazione che “In caso di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità fra fatto addebitato e recesso, viene in considerazione ogni comportamento che, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, essendo determinante, ai fini del giudizio di proporzionalità, l’influenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare il comportamento del lavoratore che, per le sue concrete modalità e per il contesto di riferimento, appaia suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento e denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, conformando il proprio comportamento ai canoni di buona fede e correttezza.Spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della gravità rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi a tal fine preminente rilievo alla configurazione che delle mancanze addebitate faccia la contrattazione collettiva, ma pure all’intensità dell’elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal dipendente, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto (ed in specie alla sua durata e all’assenza di precedenti sanzioni), alla sua particolare natura e tipologia”